従業員の評価は処遇や昇進など重要な指標となり、評価者の主観だけで判断したり曖昧ではいけません。仕事に対する意欲・態度・工夫など、数値化して表せない部分にも目を向けてあげることが大切です。

従業員の働きぶりを正しく評価しなければ、不平不満を抱かせる原因となり長く勤めてくれない可能性が高くなるでしょう。そのため人事評価制度において、公平性を保つ取り組みとして数値化して表わすことができない定性評価を活用する企業が増えています。

この記事では、定性評価の基礎知識や定量評価との違いと注意点などについて解説していきます。

定性評価とは？

企業で働く従業員が長く仕事を続けてくれるためには、上司や経営陣は定期的に実施される人事評価面談で公正かつ正当な評価をしていかなければいけません。従業員一人ひとり業務に対する姿勢や能力、行動などは違います。

目に見える成果や成績を数値化して評価するのは容易ですが、部署や担当業務によっては数値で表せない場合もあるでしょう。従業員の人事評価面談で、公正かつ正当な評価を目指すならば姿勢や能力、行動など数値化できないことへも評価するべきです。

姿勢や能力、行動など数値化できないことに対する評価方法が「定性評価」です。

なぜ定性評価をする必要があるの？

例えば、営業職のように成果・成績が求められる職種は売上や顧客数などが人事評価面談で評価の対象になります。成果や成績は明確に数値化できるものなので、評価がしやすいでしょう。

事務職や看護師などの職種は、数値的な目標を設定しにくいので営業職のように成果や成績に着目した評価をするのは無理がありますし、従業員の働きぶりを深く理解しているとは言えません。

事務職や看護師など、仕事で生産性を求められない職種に対して公正かつ正当な評価をするためにも定性評価が必要なのです。企業は従業員の成果・成績を含め、姿勢や能力、行動など数値化できないことに対しても人事評価面談で評価する必要があります。

そうすることで、従業員はモチベーションを高く保ちやすくなりますし、個人の評価への納得感がでます。

定量評価との違い

多くの営業職に求められる顧客獲得件数・目標達成度・コスト削減率などのように数値化できることへの評価方法が「定量評価」です。定性評価は従業員の姿勢や能力、行動など数値化できないことへの評価方法ですから、定量評価と逆という見方ができます。

定性評価と定量評価の違いの具体例

営業職が新規顧客獲得のため毎日、訪問営業をして初対面の人と10分間玄関先で会話をしてきた結果、月に5件の契約に繋がった。

上記のような具体例ですと、新規顧客獲得のため、毎日訪問営業をして初対面の人と会話をしてきたことに対する評価は定性評価になります。月に5件の契約に繋がった結果に対する評価が定量評価となります。

定性評価の方法

従業員の人事評価面談で、定性評価を用いた評価をするうえでどのような目標に対して、どんな基準で評価をするのかを予め決めておくことが大切です。

明確な目標設定

定性評価を行う時には、明確な目標設定をする必要があります。組織目標や個人目標をそれぞれ設定して、今後はどのような行動をしていくべきなのかを評価者と従業員の間で話し合います。

評価基準と点数を決める

目標設定をしたら、次に定性評価に対する評価基準と点数を決めます。必ず評価基準と点数は、従業員の人事評価面談を実施する前に設定しておく必要があります。なぜなら、上司や経営陣の主観による評価が影響しないようにするためです。

定性評価に用いられる項目例

定性評価に用いられる項目例を解説していきます。

• 作業スピード
• 仕事に必要な知識
• 仕事に対しての積極性
• 仕事に対する責任感
• 従業員同士の協調性
• 創意工夫
• 目標に対する達成度

作業スピード

日々の仕事に対して、どの程度迅速に対応できているのか作業スピードや効率性、上司への報告・連絡・相談の適切なタイミングなどを評価します。どの位の時間を要したのかを評価基準にできるため、設定しやすい評価項目です。

仕事に必要な知識

仕事に必要な知識をどれだけ身につけているのかを評価します。高い成果や成績をあげる従業員は、勉強熱心な傾向があるので勉強量を評価するなどです。仕事に関する知識を測定するために、定期的にテストを行うようにするとより正確な評価がしやすくなるでしょう。

仕事に対しての積極性

組織力や企業利益を高めていくためには、従業員が仕事に対して主体性をもって取り組むことが重要です。任された仕事を積極的に取り組んでいるかや、前向きな言動ができているのかなどを評価します。

仕事に対する責任感

勤務態度や勤怠は問題無いのかや、目標設定を行った後は確実に実行できているのかなど仕事に対する責任感を評価します。責任感が無ければ自身の生産性の低下に繋がる他、真面目に働いている周囲の社員達に迷惑をかけたりトラブルを起こす恐れがあるので、定性評価の重要な評価項目と言えるでしょう。

従業員同士の協調性

組織内やチーム内で従業員同士が協力して仕事に取り組めているのかや、会社全体の業務に協力的な態度をもっているのかなど協調性を評価します。従業員同士で報告・連絡・相談し合ったり、円滑なコミュニケーションを図りながら情報共有を行う姿勢が基準となります。

創意工夫

流れ作業的な仕事をしていると、常に試行錯誤をしている競合他社に追い抜かれたり時代の波に取り残されてしまい企業と従業員の成長が止まる恐れがあります。従業員が職務を遂行するうえで、創意工夫や改善を図ろうとしているのかなどを評価します。

目標に対する達成度

組織や従業員が設定した目標に対する達成度を評価します。組織目標や個人目標を設定した後に、定めた目標に対しての達成度に関する基準も同時進行で決めておくことが大切です。定性評価で設定する目標は、数値目標ではないので上司や経営陣の評価にばらつきが生じないようにしなければいけません。

定性評価を行う際のポイント

従業員の人事評価面談に、定性評価を取り入れる際は評価者の主観による偏った評価をしないように注意しましょう。

客観的な視点から事実に基づいた評価項目を設定したり、公平性を保つために上司一人だけではなく複数人に評価をしてもらう多面評価の導入などが定性評価を行う際のポイントです。そうすることで、評価される従業員は納得感が得られやすくなります。

まとめ

従業員の人事評価面談の際に、成果や成績といった目に見える部分だけで評価してしまうと、一人ひとりに対して公正かつ公平な評価がしづらくなります。成果主義の社風になると個人プレーが目立ち、従業員の協調性が乏しくなったり組織力の低下を招く恐れがあるでしょう。定性評価を用いて、仕事に対する意欲・態度・工夫など数値化できないことへも目を向けてあげることが大切です。