評価制度は、従業員の仕事の内容や成果を評価する仕組みです。評価制度を上手に活用できれば、社員のスキルや熱意がデータ化され視覚的に表現できます。

会社から良い評価を貰えれば、社員のやる気や成長に繋がり、会社にもっと貢献するには、どのような働き方をすべきなのか社員一人ひとりが考え、主体性をもって取り組んでくれる環境づくりにつながるでしょう。

企業側が一方的に評価をするのではなく、従業員とコミュニケーションを図りながら反省点・改善点などをすり合わせていくことが大切です。

この記事では、評価制度の基礎知識情報や種類・目的と5つの評価項目などをわかりやすく解説していきます。

なぜ評価制度が必要なのか？

評価制度とは、社内で働くビジネスパーソンの仕事の内容や勤務態度、貢献度などをもとにして評価をするシステムです。

基本的には1年に1回〜複数回、定期的に人事評価を行う会社が多いです。

従業員の仕事の成果や取り組み方は、個々人で異なります。全員同じ評価をしたり、特定の従業員だけをひいきして特別扱いをしてしまうと、働きぶりの違いから不平不満の原因になります。

評価制度は、人事評価制度の1つで「等級制度・評価制度・報酬制度」の3つがあり、それぞれが紐づいているのです。

従業員のやる気や成長を促すために評価制度は必要性があるのですが、世の中の全ての企業が導入できているわけではありません。

よく実施される5つの評価制度

従業員を企業が評価する場合、ただ単に仕事の成果を上げている人が、優秀な人材だと決定されるわけではないです。評価は公平かつ多面的に実施する必要性があるため、今回は5つの評価制度の種類を紹介します。

【評価制度の種類】

1. 目標管理制度(MBO)
2. 目標管理制度(OKR)
3. 360度評価(多面評価)
4. 役割評価
5. コンピテンシー評価

1.目標管理制度(MBO)

社内で働くビジネスパーソンが、チームあるいは個々に目標設定し、達成度や進捗をもとに評価を決定する方法を目標管理制度(Management By Objectives)と言います。経営学者のピーター・ドラッカー氏によって、1950年代に表明されたマネジメントだと言われています。

企業が掲げる経営目標と社員の目標は、共通点がなければいけません。

2.目標管理制度(OKR)

評価制度の種類で、企業が掲げる経営目標をチームあるいは個々の目標と共通させるための管理制度が、目標管理(Objectives and Key Results)です。

OKRは、企業が決定した目標を社内の部署やチーム、個々へと目標を細分化する方法です。

MBOと異なる点は、従業員一人ひとりの目標が全員に伝わることと、評価が約1ヶ月〜3ヶ月周期で行われるので、OKRの方がスピード感をもって取り組めます。

3.360度評価(多面評価)

企業は色々な立場の従業員が働いており、一人ひとりの勤続年数も違います。そうすると、社内では後輩、部下、先輩、上司の関係性がどこの企業でもあるはずです。

社内で立場や勤続年数が異なる複数の従業員が評価をする方法が、360度評価(多面評価)です。複数名が対象者を多面的に評価するので、従業員も納得しやすくなります。

4.役割評価

仕事への貢献度や成果だけではなく、対象者も合わせて評価する方法が役割評価です。仕事の内容をもとにして、給与など人事評価をする制度で、社内で働く従業員の役割別に賃金が決定されます。

職務評価や能力評価と比べて、役割評価はまだ新しい制度です。職務評価や能力評価の良い点が合わさった制度とも言えます。

5.コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、仕事や役割において高レベルの成果を出している人物に共通する、考え方や行動特性を指します。

コンピテンシー評価を取り入れる時は、優秀な従業員を選ぶことから始める企業が多いです。従業員がビジネスで、成果を上げるための行動ができていたのかを確認する評価制度で、能力評価と相性が良いと言われています。

評価制度の導入目的

評価制度の導入に関して、主に5つの目的があると言われています。

1. 人員配置に活かせる
2. 人材育成の促進
3. 従業員の処遇
4. 会社の業績向上
5. 企業のビジョンや目標を明確にする

評価制度を用いることで、経営陣と従業員の心の距離を縮めたり、仕事の方向性に関しての共通認識を高めることに繋がります。現場で働いている人員と、経営陣との認識のズレを生じさせないためにも重要なものですが、評価制度の5つの目的を果たすためには多くの時間と労力が必要です。

評価項目の設定、課題提起やヒアリングなど色々とやることが多くなるので、企業は簡単に導入できません。

評価制度の5つの人事評価項目をわかりやすく解説

評価制度を導入している企業は、従業員に多面的な評価を実施して優秀な人材なのか総合的に判断しています。これからお伝えする5つの人事評価項目も重要な指標です。

【5つの人事評価項目】

• 職務評価
• 能力評価
• 年功評価
• 業績評価
• 情意評価

評価制度の5つの人事評価項目をわかりやすく解説していきます。

1.職務評価

社内で働く従業員の仕事の内容や、特徴を分析する方法が職務評価です。職務評価で得たデータをもとに、職務体系や経営の改善に役立てられます。結果は職務記述書に記載されることが多いです。

2.能力評価

従業員の業務遂行に対して、必要な知識やスキルが身についているのかを確認する評価項目が、能力評価です。能力向上のためには長い時間を要するので、企業は長期的な人材育成を目的として導入することが多いです。

主体性を持って仕事に取り組む従業員が増えれば、行動力が増し成長スピードの加速に繋がります。

3.年功評価

従業員の勤続年数や年齢をもとに、昇格・昇給などを決める際に基準となるのが年功評価です。年功序列での評価方法ですが、現在は終身雇用制度を用いる企業が少なくなっています。

年功評価のみで昇格・昇給などを決めるのは時代に合わなくなってきており、他の評価制度と複合した評価をする企業が増えてきています。

4.情意評価

仕事に取り組む従業員の勤務態度、ビジネスマナー、職場での言葉遣い、やる気などを評価する方法が情意評価です。

仕事で成果を上げることはもちろん大切です。社内や社外のビジネスパーソンと良好な人間関係を構築していくためには、社会人として相応しいコミュニケーション、立ち居振る舞いをしなければいけません。

そのため、情意評価は重要な指標になります。

5.業績評価

自社の売上・利益といった業績に、どの位貢献できたのかを表す方法が業績評価です。

営業に限らず、人事や経理などの業務を行っている従業員も対象になります。業績評価の評価制度は、従業員の給料や等級、人員配置などの処遇を決めるエビデンスとして使われています。

まとめ

評価制度とは、従業員の業務内容や成果を公平かつ多面的に評価する仕組みです。

評価を実施する際は、経営陣と従業員との意見交換をしたり、反省点や改善点などのすり合わせを行いましょう。適切なフィードバックを貰うことができれば、従業員の成長促進やモチベーションのアップにも繋がります。