会社組織を成長させていくには次世代リーダーの育成が重要になり、彼らがリーダシップを発揮する人材を目指すためには、マネジメント・リーダシップ・経営知識など学ぶべきことは多いです。

ところが、社員のなかには自分は性格的にリーダーは向いていないと考える人もいます。自分がリーダーに向いていないと考える人の多くが、「カリスマ性がありセンスが良く、コミュニケーションが上手なタイプがリーダーに向いている」ものだと考えがちだからです。優秀なリーダーとして活躍するためには、ノウハウ・スキルの習得やリーダーシップ研修での学びが大切で、向き不向きは関係無いケースが多いです。

この記事では、社員がリーダーシップを身につける方法やマネジメントとの違いについて解説していきます。

次世代リーダーの育成に求められるリーダーシップとは？

企業価値を高めながら永続的な成長をし続けるために、組織内で新たなプロジェクトを立ち上げたりチームを組んだりなど、複数のメンバーで動いて、大きな成果の獲得を目指している企業は少なくありません。

チームワークで仕事に取り組むのであれば、従業員同士が協調性をもって主体的に行動し、業務の目的や情報の共有が求められます。そのため、ビジネスの現場では目的達成に向けてプロジェクトやチームを引っ張る場合、リーダーシップスキルを身につけた人材が欠かせません。

しかし、次世代リーダーの育成・組織マネジメント・組織づくりなどに課題を抱えている企業もあります。リーダーの役割を担いリーダーシップを発揮できる従業員を増やせるのかが課題解決の鍵になるでしょう。

リーダーシップとマネジメントの違い

リーダシップとマネジメントは、同じ意味に捉えられることも少なくありません。しかし立場・視点・身につける能力など、様々な点で異なるため別物です。

リーダシップは自分が主体的に行動し、プロジェクトやチームを率先してけん引していきますが、マネジメントはメンバーがどうやったら成果を獲得できるのかを考え、チームを管理する裏方の役割を担います。

対象者ごとに異なるスキル

従業員がリーダシップを最大限に発揮するためには、対象者ごとに異なるスキルを身につける必要があります。

次世代を担う若手社員

もしも今組織内で優れたリーダーが活躍していても、いつかは退職してしまいます。リーダシップを発揮する社員が退職する前に、次世代を担うリーダとして若手社員の育成が重要です。

入社3年目程度までの従業員には、リーダシップ研修を積極的に受講させ、早い段階から自分がプロジェクトやチームのリーダーになった姿をイメージしてもらうことで、仕事へのモチベーションを高めます。

中堅社員

入社から5年〜10年目程度の中堅社員の立場になると、上司と部下の間に立ちコミュニケーションを図りながら仕事をしたり、新入社員や若手社員を指導したりする役割があります。

中堅社員は業務のエキスパートとしての活躍や、プロジェクト、チームでリーダシップの発揮を期待される世代です。リーダシップ研修を通じて対人スキルやマネジメント力を身につけさせ、部下を統率するリーダーとしての能力の向上や管理職への道を目指します。

管理職

管理職はすでに組織内でチームや部署を管理している人材です。マネジメント能力に優れた人材が抜擢されているため、従業員のタイムマネジメント、業績評価、目標・目的設定などを行う役割があります。

管理職者が現場のリーダーとなり、リーダシップを発揮するためには部下の育成とメンバーに成果を獲得させることの2つの責務を背負わなければいけません。そのため、管理能力、リーダシップ、プレーヤーとしてのスキルなどを高めていく必要があります。

社員がリーダーシップを身に着ける方法

社員がリーダーシップを身につける方法を解説していきます。

• チーム内で積極的にコミュニケーションを取る
• やるべき仕事と責務を明確にする
• 仕事に対する問題意識を常に持つ
• 社員を信頼する
• 外部講師による研修を実施する

チーム内で積極的にコミュニケーションを取る

新プロジェクトへの取り組みや、チームを組んでリーダシップを発揮する従業員は、チーム内で積極的にコミュニケーションを取ることで、抱えている懸念点や問題点に気付きやすくなります。

リーダーがプロジェクトやチームの状況を明確に把握し、各メンバーに最適な仕事の指示をだすためにも、綿密なコミュニケーションが必要不可欠です。また、プロジェクトやチーム内でコミュニケーションが活発になると、リーダーやメンバー同士で相談しやすい雰囲気を作り出せます。

やるべき仕事と責務を明確にする

チームワークで大きな成果を獲得するためには、社員全員が方向性や目的を共有し、一丸となってビジネスに取り組む必要があります。そのうえで、リーダーは関わるメンバーにやるべき仕事と責務を明確にすることが求められます。

社員がリーダシップを身につける方法として、一番やってはいけないことが「目の前の問題から逃げること、トラブル発生後の責任転嫁やリーダー自身の非を認めない行動」です。メンバーとの信頼関係を大切にし、言動や行動に責任を持たなければ、メンバーが不信感を抱きプロジェクトやチームが崩壊する恐れがあります。

仕事に対する問題意識を常に持つ

リーダシップを身につけるためには、これまでのような与えられた仕事をこなすだけの受け身の立場のままではいけません。プロジェクトやチームのメンバーに指示をだしていく必要があるため、主体的にビジネスに取り組むことが求められます。

言われたことだけを受身の姿勢で淡々とこなすのではなく、仕事に対する問題意識を常に持ち、的確な状況判断やチームワークで作業する意味などを考えながらプロジェクトやチームをけん引していくことが大切です。

社員を信頼する

企業でプロジェクトやチームを発足して、リーダシップを発揮する人だけが優秀でも大きな成果を獲得するのは難しいです。リーダーはメンバーをまとめる統率力が必要になり、部下や社内の人の意見に耳を傾け気持ちに寄り添いながら業務に取り組む必要があります。

例えば、メンバーと社員旅行で親睦を深めたり、定期的にミーティングをしたり、目的達成に向かえる組織づくりを行うチームビルディングなどを導入し、社員との信頼関係を構築していくことがリーダシップを高めるために効果的です。

これらを実施するためには、経営者が対象社員を信頼し、ある程度は自由にやらせることも必要になってきます。経営者がいつまでも業務に入っていては、社員の成長はありません。

外部講師による研修を実施する

社員がリーダシップを身につける方法として、外部講師によるリーダシップ研修を実施するのも効果的です。リーダー育成のプロから意見を聞くことで、課題を洗い出し能力やスキルの向上を目指します。リーダーシップ研修を行い、次世代のリーダーとしての自覚を芽生えさせ、プロジェクトやチームを引っ張っていくに相応しい人材を育成することが大切です。

リーダーシップ研修の前に決めるべきこと

社員にリーダーシップ研修を受けさせるためには、受講前からどのようなスキル・能力を高めるのかや、自らのあるべきリーダー像とはどんな状態なのか、明確な「目的とゴール」・「期間とスケジュール」など、計画的に取り組むことが大切です。

研修の目的とゴール

リーダシップ研修の目的とゴールが曖昧になると、受講者は参加する意義がわからなくなり、意欲が続かず中途半端な習得で終わってしまう可能性が高いです。研修後にリーダーとしてのパフォーマンスを最大限に発揮するためには、常に経営者が目的とゴールを伝え続けることが必要です。

期間とスケジュール

リーダシップ研修を行う際は、準備・実行・復習にどの位の時間を割くべきなのか、具体的に期間とスケジュールを設定する必要があります。

研修期間の長さは、決めた目的とゴールによって変わってきます。リーダシップ研修の期間は、単日で終わるものもあれば、1カ月や半年かけて行われるものも。企業のプロジェクトやチームで取り組むビジネスには違いがあるので、自社に合わせて適切な期間を設定しましょう。

まとめ

企業が永続的な成長をし続け業務効率化や、生産性の向上などの効果を期待するためには、組織力の拡大が欠かせません。外部から優秀な人材を集めれば、企業価値を高められる強い組織になるという考え方もあるでしょう。

しかしながら、自社の従業員の成長なくしては企業の成長もありません。社員がリーダシップを身につけ、組織をけん引していく力を発揮できるような人材育成が求められます。