従業員がどれだけ会社に貢献しているのかの指標として、仕事の成果を重視しがちなところは多いです。

例えば、成果主義の会社で営業職のように毎月のノルマを設定し働いている人は、成果をグラフなどで視覚化できます。しかしながら、事務職をしている人とかは、毎日、決まったルーチンワークをしていて、仕事の成果に直接関係しない働き方をすることが多いでしょう。

仕事の成果を重視するような評価ですと、成果が出せない従業員の働きぶりを正当かつ公平に判断できません。そのため、評価方法として従業員のもつ能力や成績が、正当かつ公平に評価されやすいコンピテンシー評価を用いる企業が増えてきました。

この記事では、コンピテンシー評価の基礎知識、記入例(具体例)やメリットなどについて解説していきます。

コンピテンシー評価とは？

企業で働くビジネスパーソンは、任された職務を遂行して売上や成果を上げて企業利益に繋げられる人物が、周囲から仕事ができる人という認識を持たれ目立ちやすいです。しかしながら、会社に貢献している従業員は売上や成果を上げている人達ばかりではありません。

日々の仕事の売上や成果に直接関係が無い事務職とかは、データ入力や電話応対・来客応対、経理などのデスクワークなどを行い会社に貢献しています。事務職の働きぶりは、売上や成果などとは違い数字では表せないものなので仕事の結果だけで評価はできないでしょう。

コンピテンシー評価は、成果に至るまでの従業員の行動や考え方などの部分を評価基準としています。成果を出すための過程も重視することで、従業員の働きぶりは正当かつ公平な評価に繋がります。コンピテンシー評価は、行動評価項目とも呼ばれており、従業員の能力が正確に発揮できているのかの評価が可能な項目です。

コンピテンシー評価の必要性とは？

企業側は定期的に実施される人事評価面談で、従業員一人ひとりを正当かつ公平に評価したいと考えるものです。とは言え、仕事中に上司や経営陣が部下全員に目を配ることは難しいので、主観で部下の働きぶりを評価してしまうと、どうしても評価が曖昧になったりブレが生じてしまいます。

企業が成果主義を掲げ、従業員の仕事の売上や成果だけにフォーカスした評価を下すのは、上司や経営陣の主観が大きく影響しているのでよろしくありません。

「成果主義＝能力評価」は、上司や経営陣の主観で従業員を評価するのに対し、コンピテンシー評価は評価者の主観だけではなく、色々な評価項目を用いて評価を下すという違いがあります。コンピテンシー評価は、評価項目がきめ細かく設定されており、評価者の独断による偏った評価を防ぐ効果があります。

コンピテンシー評価項目の記入例(具体例)を解説

コンピテンシー評価項目の記入例(具体例)を解説していきます。

• 自己理解力
• プレゼン能力
• コミュニケーション能力
• 職務遂行能力
• 目的達成への継続力・チャレンジ精神
• チームワーク
• 情報収集能力・情報処理能力

自己理解力

社会人として働くうえで、己の能力や周りへの影響を客観視することはとても重要です。職務を遂行するなら自身で、仕事の得意不得意を把握したり行動が周囲にどんな影響を及ぼすのかなどを理解しておくと、仕事をスムーズに進めていきやすくなるでしょう。

自己認知能力、自己分析能力など自己理解力を把握するためには、自己評価シート・他者評価シートなどの活用が効果的です。コンピテンシー評価項目の記入例(具体例)として、ビジネスマナー・他者への気配りなどを評価項目に設定するのも良いです。

プレゼン能力

初対面のビジネスパーソンに好印象を与えるためには、第一印象が大切だと言われますがプレゼン能力も重要です。また、取引先と信頼関係を構築しながら、良きビジネスパートナーになるためにもプレゼン能力は欠かせません。プレゼン能力が求められる職種は、お客様と接する機会が多い営業職・販売職などがあります。

コミュニケーション能力

企業の成長や利益獲得には、組織力が強くなければいけません。上司や部下、そして社内全体で協調性をもって主体的に仕事に取り組み、コミュニケーションを活発にしていくことが組織力を高める鍵となります。

仕事を円滑に行い、周囲のビジネスパーソンからの信頼を獲得するために、コミュニケーション能力は欠かせません。コミュニケーション能力は、コンピテンシー評価の重要な評価項目です。

職務遂行能力

仕事ができる従業員は、職務遂行能力や生産性が高い傾向があります。

職務を遂行中にヒューマンエラーは、誰しもが起こしてしまう可能性がありますが、仕事でのミスが少なく能力やスキルが高い人材は重宝されるものです。職務遂行能力が高い従業員は、コンピテンシー評価の評価項目のコンピテンシーモデルに取り入れて見本にしても良いでしょう。

目的達成への継続力・チャレンジ精神

競合他社に負けず常に最前線で活躍する企業であり続けるためには、従業員一人ひとりが向上心をもって粘り強く仕事に取り組むことが大切です。現状の働きぶりに満足することなく、新しい物事に取り組むチャレンジ精神や目的達成への継続力は、コンピテンシー評価の評価項目として重要です。

高すぎる目標は、途中で頓挫してしまう恐れがあるので達成しやすい目標を掲げます。そして、目的を達成するまでのプロセス、達成度などを評価項目として設定すると良いでしょう。

チームワーク

組織力が高い企業は、従業員同士が助け合いチームとして仕事に取り組むチームワークを大切にしています。上司や経営陣と部下間での報連相が迅速丁寧に徹底して行われていたり、社内全体で仕事の効率化を図ったり円滑なコミュニケーションを意識しているところが多いでしょう。

情報収集能力・情報処理能力

業界トップクラスの知識をもっているビジネスパーソンは、情報収集能力・情報処理能力に長けています。情報収集能力・情報処理能力は、管理職や経営陣に多く求められるコンピテンシーと言えるでしょう。多くの情報から正しい情報をインプットし、適切に情報の取捨選択を行わなければいけないので、コンピテンシー評価の評価項目として重要です。

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシー評価のメリットを解説していきます。

評価基準が明確なため、評価者によるブレがほぼ無い

コンピテンシー評価では、個々の仕事の成果だけではなく取り組む姿勢やプロセスなどを客観的に評価します。そのため、上司や経営陣の主観や独断による偏った判断にならず評価基準が明確で評価者によるブレがほぼありません。

従業員一人ひとりの目に見えない頑張りまで、正当かつ公平に評価されるのでモチベーションアップに繋がります。

個々の行動や考え方を分析し公平性が高まる

従業員の能力や成績に対して、適切な評価をするためには個々の行動や考え方をきちんと分析する必要があります。

ある従業員は、仕事の成果だけを基準にした人事評価をして、他の従業員達は別の評価項目を基準にするなどしてしまうと公平だとは言えません。全従業員に対しての明確な評価基準を定めるうえで、個人の行動や考え方まで分析したコンピテンシー評価の項目を作成することで公平性が高まります。

人材開発が効率的

コンピテンシー評価の評価項目は、仕事で高い成果を上げるなどハイパフォーマンスを発揮するビジネスパーソンに見られる行動パターン・行動ノウハウをモデルにします。仕事ができる従業員をコンピテンシーモデルにすれば、他の従業員の参考になり上司が部下に行動を細かく指導しなくて済むので人材開発が効率的になります。

まとめ

企業で働くビジネスパーソンは、自身の頑張りを正当かつ公平に上司や経営陣から評価されることを望んでいます。

従業員の働きぶりを評価するにあたって、コンピテンシー評価を採用する企業が増えてきました。上司や経営陣は、従業員の人事評価を主観で判断するのではなく、同僚や第三者の意見を取り入れながら客観的な判断をすることが大切です。