人事評価は、社員が働きやすい組織にしていくために必要です。人事評価を適切に運用すれば、社員の働く意欲が高まって生産性が向上します。生産性が向上すれば、企業の目標達成や成長につながります。

しかし、人事評価基準をどのように作ればよいのか気になる企業様も多いのではないでしょうか。

本記事では、人事評価基準の作り方や評価手法・注意点などについて解説します。人材育成や会社の経営計画を達成したいとお考えの企業様は、ぜひ参考にしてください。

人事評価基準の作り方

人事評価基準の作り方について、下記の順番で解説します。

• 人事評価の目的を決める
• 評価制度と評価基準を決める
• 評価方法やルールを取り決める

ひとつずつ見ていきましょう。

人事評価の目的を決める

まず、人事評価制度を導入する目的を社員に知ってもらう必要があります。たとえば、人事評価制度を導入すれば、どんな人材が評価されるのかが明確になり、社員がどのように行動すれば評価してもらえるかイメージできるからです。

近年、ワークライフバランスを充実させることが重視されており、待遇面を変えるだけでは社員のモチベーションは向上しません。そのため、人事評価制度を導入して、社員一人ひとりが納得をしやすい人事評価にする必要があります。

人事評価が適切に行われれば、社員は仕事にやりがいを感じて、スキルアップをすることが可能です。ひいては、組織の活性化へとつなげられるでしょう。

評価制度の目的については、別記事「評価制度とは？種類・目的と5つの評価項目をわかりやすく解説」を併せてご覧ください。

評価制度と評価基準を決める

人事評価の目的を決めたら、業績評価・能力評価・情意評価などを基準とした評価制度と評価基準を定めるとよいです。たとえば、人事評価シートを活用すれば、仕事で評価される項目や基準について、社員に認知してもらえます。また、根拠になる事実をもとに客観的な評価ができたり、社員や評価者が明確な目標設定をしたりすることもできます。

人事評価シートは実績や目標などを数値化すれば、評価基準が曖昧になることはありません。評価制度と評価基準をしっかりと決めれば、社員の働く意欲が向上して企業の成長につなげられます。

評価方法やルールを取り決める

人事評価の目的を設定し、評価制度と評価基準を決めたら、評価方法やルールを決める必要があります。何段階でどのように評価をするのかルールを決めるべきです。

たとえば、下記の表のように5段階評価にする方法があります。

多くの企業では、年に2回、4月と10月に人事評価を行います。4月と10月では、どのように社員を評価するのか決めておくとよいです。また、等級や昇給制度において、評価点がどのように反映されるのかも決めましょう。

人事評価基準で注目すべき3つの評価要素

人事評価基準で注目すべき評価要素は、下記の3つです。

• 成績評価
• 能力評価
• 情意評価

ひとつずつ見ていきましょう。

成績評価

成績評価は、仕事をする速さ・量・質により評価される仕組みです。客観的な評価ができて、明確に数値化がしやすいのがポイントです。

たとえば、どのぐらいの時間をかけて資料作成をしたのか、データ入力業務は何時間で終わらせたのかなどは数値化して評価ができます。評価期間を設けて、自分が設定した目標をどの程度達成することができたのかを評価します。目標を設定する際には、多くの社員の達成率が極端に高くなったり、低くなったりしないようにしましょう。

能力評価

能力評価は、従業員のスキル・経験・知識など業務を通して身に付けた能力を評価するものです。能力評価には、主に企画力・実行力・改善力の3つの評価項目があります。

現状に留まらず新しいアイデアを出したり、自ら考えたことをどれだけ実践できたりするかが評価されます。また、業務の効率化や事務作業のどの部分を改善すればよいのかを考えることも評価されるポイントです。

情意評価

情意評価は、積極的に業務に取り組む姿勢や勤務態度を評価するものです。たとえば会社のルール・社会人としてのマナーが守れていなければ評価は下がります。

また情意評価は主観で評価がされやすいので、上司だけではなく、部下や同僚など仕事に関わる複数人により評価する方法を取ります。さらに、社員は与えられた仕事に対して責任を持って最後まで成し遂げられる努力や結果も評価基準です。

人事評価の基準を決めるときの3つの注意点

人事評価の基準を決めるときの注意点は、下記の3つです。

1. 客観的に評価ができるようにする
2. 評価基準は、複数のメンバーで決定する
3. フィードバックや評価がしやすい仕組みにする

ひとつずつ見ていきましょう。

客観的に評価ができるようにする

人事評価の基準は、誰が評価者になっても公平に評価ができるようにすべきです。なぜなら、評価者によって評価の基準が変わってしまうと、社員の働くモチベーションが低下する可能性があるからです。人事評価の基準に納得ができなければ、退職を考える社員も出てくるかもしれません。

人事評価の基準に対する社員の不満を解消するためにも、1対1での評価面談を行って客観的な評価について説明するべきです。評価面談を行うことにより、客観的な評価について理解が深まれば社員がどのように行動すると評価されるのか、わかったうえで仕事に取り組めます。

評価基準は、複数のメンバーで決定する

人事評価の基準は1人で決めるのではなく、複数のメンバーで決定するべきです。なぜなら、一人で決めてしまうと客観性が損なわれてしまうからです。そのため、誰が見ても評価基準はわかりやすくすることが大事になります。

たとえば目標を100％達成したときには、5段階評価の5にするなど評価基準を定めるとよいです。また、複数のメンバーにより評価基準を決めれば、自分が気づかなかったポイントなどにも気づくことができます。複数のメンバーで話し合って、公平な評価基準にしていきましょう。

フィードバックや評価がしやすい仕組みにする

人事評価の基準を決めるときには、フィードバックや評価がしやすい仕組みにする必要があります。なぜなら、評価者によるフィードバックや評価の仕方によって社員の仕事に対するモチベーションが低下してしまう可能性があるからです。

評価者は自分が評価するだけではなく、評価対象者に自己評価をしてもらい、今後はどのように仕事に取り組んで成長していきたいのかを双方でコミュニケーションを取る必要があります。そのためには、上司と部下が1対1で行う会議である「1on1ミーティング」を取り入れて、フィードバックや評価がしやすい環境にするべきです。

社員一人ひとりと良好な関係を築くために、上司と部下で1on1ミーティングを定期的に実施している企業もあります。社内での評価が評価者によって異なっていて、評価制度が社員のためになっていないと感じる企業様は、ぜひ株式会社M・LABOにご相談ください。

評価制度の相談をする

まとめ

本記事では、人事評価基準の作り方や評価手法・注意点などについて解説しました。

人事評価は、社員のモチベーションや生産性を高めるために必要な制度です。社員のモチベーションを高めるためには、評価基準をしっかりと定めて、適正な評価を行う必要があります。

上司と部下で1on1ミーティングを定期的に実施して、評価制度・評価基準について話し合う機会を設けるとよいです。評価者によって評価基準が変わらないようにして、社員の意欲が向上する評価制度にしましょう。